Competencias Directivas

Las mayoría de empresas en la actualidad, se dejan llevar para la evaluación de sus directivos midiendo los resultados que estos generan; o sea, que se enfocan en el que, los cuales pueden ser medibles a través de los presupuestos o la determinación del aumento de la cuota de mercado que se debió haber ganado para una temporada determinada o tal vez haber llegado a un nivel de ventas esperado, esto conlleva a que los directivos se encuentren en disyuntivas que harán muchas veces que su deseo de cumplir con las metas planeadas hagan del cumplimiento de estas un alivio a corto plazo de las necesidades de crecimiento de la empresa no generando valor ni reteniendo el mismo a largo plazo.

Es por ello que las empresas actualmente se están preocupando mas en el como, en vez del que, tratando de reflejar en sus empresas de necesariamente el fin no justifica los medios, por ello es importante la búsqueda y el desarrollo dentro de todas las organización de las Competencias Directivas.

Las competencias se pueden definir como aquellos comportamientos observables y habituales de una persona, que le facilitan alcanzar el éxito en la tarea que se realicen. Se debe observar que las competencias pueden ser objetivas por cuanto estas tendrán consecuencias externas y se dice además que son subjetivas porque dependerá mucho del observador.

Las competencias que desarrolle una determinada empresa dentro de su organización darán información relevante sobre su cultura organizativa, y como esta piensa mantener la misma en un futuro el cual servirá como modelo para el momento en que se reclute personal, puesto que este ultimo debe cumplir con las competencias mínimas que exige la dirección.

De estas competencias podemos distinguir dos tipos:

Competencias Estratégicas.
Se pueden definir como aquellas estrategias que están direccionados a la obtención de resultados económicos.

Competencias Intrategicas
Estas se pueden definir como aquellas que permiten que un directivo vea a sus colaboradores como a la preocupación del directivo en la por el desarrollo de sus colaboradores con el objetivo de incrementar su compromiso y confianza en la empresa donde laboran.

Adicionalmente se puede mencionar la Competencia de Eficacia Personal donde se encuentran los hábitos que tienen los directivos para relacionarse de manera eficaz con su entorno.

La preocupación de la mayoría de directivos que no siguen esta línea es saber si estas competencias se pueden aprender de alguna manera siendo la respuesta afirmativa, se sabe que algunas personas tendrán una respuesta mas rápida que otras en el proceso de aprendizaje pero estas competencias se desarrollan hasta alcanzar un grado aceptable, es decir nunca se podría asegurar que una persona podría desarrollar todas al 100%

Dentro de estudios realizados en empresas españolas frente a otras empresas de distintos países se llega a la conclusión que en España se valora mas las competencias estratégicas que las Intrategicas, o sea que de alguna manera es mucho mas valorado la forma que son percibidos por los observadores externos que frente a su personal, osea que aquí el fin si justifica los medios, pero la observación no debe ser apresurada, puesto que dependerá mucho del tipo de negocio, puesto que muchos no tratan necesariamente con el consumidor final y estas de alguna manera pueden valorar mas el contacto con sus subordinados, en cambio empresas de servicios que se contactan de una manera mayor con los clientes finales pueden tratar de incrementar las competencias estratégicas que las Intrategicas.

Se podría asegurar que las competencias que se encuentran en cada tipo de empresa, podrían originar un Perfil Sectorial donde las empresas podrían tener un mayor cantidad de competencias en relación a otras y unas ser mucho mas importantes que otras en el momento de la evaluación de las mismas.

El desarrollo de las competencias dentro de las organizaciones requerirá necesariamente de 3 fases:
Información: El directivo ha de ser consiente de su realidad actual, para conocer de donde parte, esto será medido a través de la evaluación de sus competencias.

Formación: En esta etapa el directivo deberá ser conciente de la necesidad de mejorar aspectos relacionados con sus competencias para mejorara su función directiva.

Entrenamiento: El directivo tendrá que experimentar en las cuales el pueda experimentar de manera practica la competencia que haya elegido; es necesario saber que se debe mejorar competencia

Retroalimentación 360º
El procedimiento mas usado para la evaluación de competencias es la de Retroalimentación 360º en la cual los directivos son evaluados tanto como por sus jefes como por sus subordinados, en muchos casos también invitando a personas externas como clientes o proveedores; esto ultimo dependerá del tipo de puesto que tenga el directivo dentro de las empresa, pero para realizar esta evaluación en forma cabal, estas no deben estar ligadas a una retribución económica, no se le puede decir a un directivo que mejore su capacidad de liderazgo y recibirá un premio a cambio, porque el desarrollo de esta capacidad estará ligada a una satisfacción personal en vez de una mejora vida y la de sus colaboradores; además, para que esto se entorne en una confianza entre los colaboradores de la empresa esta misma debería ser de carácter anónimo para que de esta manera las personas evaluadas y los evaluadores tengan un alto grado de certeza que los datos no van a caer en manos de personas que puedan divulgarlos.

Coaching
El Coaching, puede ayudar en el desarrollo de las competencias que se desea que los empleados mejoren, por ello, se deberá dar a las personas retos profesionales que ayuden a mejorar dichas competencias, osea que ponga en practica el aspecto que desea mejorar.
Para que esto resulte de una manera mas eficiente el encargado del Coaching deberá realizar un seguimiento para saber si el subordinado realiza esa tarea para así poderlo aconsejar o apoyar cuando sea necesario.
Muchos autores han estudiado diversas experiencias profesionales que han ayudado a desarrollar las competencias directivas, las cuales se pueden agrupar en seis categorías:

- Poner en práctica un nuevo proyecto: una fábrica, una filial, u nuevo producto o proceso, etc.
- Resolver una situación problemática o que necesite de una reorganización profunda.
- Asumir la responsabilidad de una misión, operación o proyecto en marcha.
- Cambiar de función de un puesto de staff a uno de línea o viceversa.
- Aumentar la responsabilidad de la propia función, asumiendo nuevos productos o mercados, o
creciendo en los que ya se tienen.
- Trabajando al lado de una persona que tenga un alto grado de la competencia que se busca que
desarrolle el colaborador.

David Lynch Guillén
dlynchg@lga.com.pe

Fuentes: Pablo Cardona "En Busca de las Competencias Directivas" 1999
Chincilla- Gacia "Estudio sobre Competencias Directivas" 2001